☆★経営コンサルタントかく語りき★☆

人事制度や賃金制度には成果主義以外にも様々な○○主義という言葉が溢れています。

年功主義、能力主義、職務主義、実績主義、実力主義・・・等々。

年功主義は年功によって序列を作ることで、能力主義は保有能力によって、職務主義は携わっている仕事によって人材をマネジメントすることと理解できるでしょう。

しかし、実績主義や実力主義と成果主義はどこがどう違うのでしょうか？寡聞にしてきっちりとした定義を見たことも聞いたこともありません。

マスコミの使い方を見ても、成果主義を年功主義に対するものと捉えて、成果主義の中に能力主義も職務主義も含めて考えている節があります。

成果主義をきちんと定義することなく曖昧なまま使っているところに成果主義の悲劇があるようです。

いろいろと見聞きしていて、マスコミも含めて世間では成果主義を次のように捉えているようです。

「仕事の結果をむりやり数値化（目標の達成度等）し、わずかな点数の差をもって賃金や賞与に大きく反映させることにより従業員のやる気を高めようとする仕組み」

つまり、成果を測定することが成果主義の本質と考えているようです。

「この世に生まれてきた限り、何か自分が生きてきた証を残したい」という考え方を否定するわけではありませんが、その“証”を人生の目的にしてしまうことの愚が間違った成果主義をここまで広めてしまったとも考えられます。

成果主義を新たに定義づけすることはこのコラムを通じて行いたいと思っていますが、自分の成果主義に対するスタンスは以下の通りです。

企業・組織に属する人は職業人として仕事に携わっているわけですから、必ず成果が求められます。成果が求められない仕事はありません。

従業員は自分に求められる成果を上げるために努力しなければならないのは当然ですが、企業・組織も従業員が成果を上げるような仕組みを作らなければなりません。

従業員一人一人の成果が集まって部門の成果になり、部門の成果が集まって企業・組織の業績になるわけですから、経営者・経営幹部・部門責任者は従業員一人一人が成果を上げることに腐心しなければなりません。

従業員・部下に求める成果（目標）を示すだけではなく、成果を上げるための方策も一緒に考えることが必要です。

成果を上げる仕組みを人材マネジメントから作り上げていくのが、成果主義人事制度と考えています。

「成果を上げて企業・組織を発展させること」が成果主義の本質であって、これまでの成果主義のように「成果を測定して処遇に差をつけること」は明らかに間違っています。

以上のことをまとめると次のようになるでしょう。

　　　これまでの間違った成果主義　→　成果を測定する
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　人件費削減が目的
　　　これからの正しい成果主義　　→　成果を上げる
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　従業員のレベルアップを目指す

これからも、正しい成果主義を広めていくことをミッションとして活動していきます。