半歩先を行く社労士/失敗は力なり

『不当解雇を行うので３０日分の解雇予告手当を支払う。受け取りにサインをしてくれ」と言われ、何がなんだかわからないうちにサインさせられ解雇された事例があります。

解雇は、社会通念上合理的理由がなければ無効となります。その合理的な理由がある場合に（すなわち解雇が有効である場合に）、３０日後の解雇ができます。あるいは平均賃金の３０日分の解雇予告手当を支払って即日解雇ができます。

このことを正確に理解していない経営者や労働者は多いと思います。知り合いの経営者に質問したところ、「1か月分の手当を払えば解雇できるんじゃないの」と、いとも簡単に言います。

行政書士が開設しているサイトで、「不当解雇の場合は３０日分の解雇予告手当を支払わなければなりません」という記事があります。これを見ると大抵の経営者は、３０日分の手当を支払えばいつでも、どんな理由でも解雇ができるんだ、と勘違いしてしまいます。

経営者も労働者も、労働法を知らないことによる大きな弊害があります。仕事は生活の支えとなる最も重要なものです。特に労働者が法律を知らないことで、経営者の不当な言辞に騙されて仕事を失うという事例を多く知っています。労働者が労働法を知らないことのメリットはだいたい経営者の方に多くあります。

労働者層は日ごろから労働法令を学ぶ機会をもうけるべきだと思います。

何かがあった後でネットで調べてみたら「あのとき退職願を出さなければよかった」と後悔しても後の祭りなのです。経営者からの退職勧奨や解雇通知はいきなり来るので調べたり考えたりする時間がありません。私の労働相談業務の経験から得たことです。

独立行政法人経済産業研究所から慶応大学樋口義雄教授による考察「法と経済学の視点から見た労働市場制度改革」が発表されました。

http://www.rieti.go.jp/jp/publications/summary/08100002.html

ワーキングプア等にみられる労働市場の二極化問題を取り上げ、その原因となっている景気循環的要因と構造的要因を分析し、労働市場改革に求められる雇用対策や法体系を考察した文章です。

１９ページの文章ですが、現状分析に偏りすぎて、今後どういう対策が必要なのかがよくわかりません。

やっと最終ページに、

「政府はどのような枠組みを使って、政策の実効性を高めていくべきなのか。労使の自主的な解決を求める枠組み作りによって対応していくべきなのか、それとも強制力を使ったり、補助金によって一定の方向に誘導したりするほうがよいのか、それぞれの問題について、具体的な検討が求められる。」

これで文章が終わっています。私としては、政策の実効性の具体的方法や自主的な解決を求める枠組みは何なのかについて大学教授の見解を聞きたいのです。

樋口先生は、労使のコミュニケーションを高めることの重要性については触れておられます。しかし、労働組合の組織率が低い点や中小零細企業の置かれている状況から、「労使の自主的な協議による改善は期待できず、行政による直接的な介入が求められることもある。労働基準に関わる基本的な事項も、これに該当しよう。」と述べておられます。

その、行政による直接的な介入とは何なのか、をはっきり示してほしかった。

私は、定期的な労使協議会の開催を法で義務付けることだと思います。開催の手法や議事進行、議題について基準をもうけ、労使が対等に話し合える基盤を整備することが、起業経営の面でも労働福祉においても有益であると考えています。

労働時間の規定のしかたの詳細は労使の話合いで決定し、法の規制はできるだけシンプルにわかりやすくするべきです。そうすることで（そういう話合いに参加することによって）労務に詳しい従業員だけでなく、一般の従業員にとって労働法制が身近になるという効果が生まれます。労働教育効果は将来にわたって日本の雇用社会に大きな好影響を与えます。

また、労働基準行政も簡素化されるのではないでしょうか。書面化された就業のルール（就業規則）があるかないか、労働者代表の選出が適正か、民主的な協議会が成立し運営されているかなどを指導していけばいいわけです。

労働者からの労働相談がらみで労働基準監督署へ行ってきました。労働者が困りきって監督署へ駆け込んでも監督官は何かと理由をつけて動いてくれない、という評判がある、そこのところをどう考えているのかを知りたかったのです。

私の質問をぶつけた相手はたまたま監督官歴３０年というベテラン。興味深い話が聞けました。要点を箇条書きにしてみました。

（１）証言などより「物的証拠」がものをいう。タイムカードしかり。

（２）監督官の熱意によって対応に差が出るなどということは、公務員の倫理にもとることであり決してありえない。

（３）申告があってそこに労基法違反の事実が確認できれば、必ず調査に入る。それがわれわれ監督官の使命であり、たとえ上司であっても、それを阻止することはできない。

（４）監督署に相談に行ってもなにもしてくれない、などというのは事実に基づかない風評である。

（５）調査に入る時は、申告した労働者の情報は一切わからないようにする。しかし事業主がその後に「告発者探し」を始めるのが困る。

なるほど。大きな権力を用いて事業所に査察に入るわけですからそれ相応の証拠調べや準備が必要であり、うかつに事実確認を怠ってへまをすることがないようにしていることがわかります。

「顧問の社労士や弁護士がそういう事業主に「社長、それは法違反ですよ」と言ってくれれば効き目があるのではないですか？」と聞かれたので、「今の私は労働相談を受けて労働者サイドで活動する社労士ですので」と答えておきました。

役所の皆さんでさえもまだまだ社労士は企業と顧問契約を結んで仕事をしている人、というイメージから抜けておられないようで。。。困りますね。

今日はメールで1件、電話で1件労働相談がありました。1日5件を目標にしていますのでまだまだなのですが、徐々に増えています。PCサイトで「労働問題　○○」のキーワードで結構上位に来るようになったのが原因です。

本日、Yahooカテゴリーモバイル版への登録申請が合格したとの通知がきました。実際の登録は明日か明後日ということで、また確認はできていません。

携帯電話でキーワード検索する方がどれほどおられるか見当がつきません。もっぱらQRコードを使う人が多いと聞いています。しかし、何か調べものをする際には、やっぱり「検索」をすると思います。

たとえば「解雇」のキーワードで1位になったとしたら、どれくらいのアクセスがあるでしょうか。いや、仮定の話はやめましょう。まだ今日時点でヤフカテに登録されていないのですから。

アクセスが増えるだけで実際に相談する人はいない？　有料サイト（１０分1,000円）は敬遠されるかもしれません。でも、こればっかりは、やってみなくてはわかりません！

 

同じ特定社労士の、画期的なサイトを発見しました。社労士事務所クリエゾン。東京の女性社労士さんで、若い女性労働者をターゲットにしておられるようです。

ターゲットが明確であるため、コンテンツがたいへん洗練されたものになっています。ご自身も企業に雇用されていたときから労働法令を遵守しない企業に疑問を感じておられ、社会保険労務士を目指したきっかけもそれがベースにあったようです。

このようなサイトが全国にどんどん増えていけばいいと思います。それぞれの持ち味を活かし、得意分野をＰＲしていけば、利用者の選択肢が広くなると思います。

日弁連さんが社会保険労務士からの訴訟代理権要望に関して２００６年に発表した意見を久しぶりに又読みました。「たしかに」、と納得する面もありますが、国民の目線で考えると社労士を訴訟の場から排除する理由はないと思います。

「たしかに」と、納得したことは、民法や民事訴訟法の勉強を必ずしもしっかりしたことがない、という批判。「あっせん」の場では必ず必要というわけではないにしても簡裁での訴訟代理は、民事訴訟法の素養はどうしても必要だと思います。

「あっせん」での解決事例を多く経験し、いずれは「労働審判」の申立て代理の権限を得たい、と考える昨今です。
また、あっせんにそぐわないと思われる事案は、早々に弁護士又は認定司法書士に預けるようにしたいと思います。

携帯サイトを立ち上げました。左がそのＱＲコードです。「労働者のための労働問題相談所（福岡市）」という名称で、約２０ページほどのコンテンツがあります。

10月4日に有限会社クイックアールの高山社長とお会いし、月額利用料５０００円で携帯サイト用のシステムをレンタルさせてもらいました。このシステムを利用すれば自由に簡単に作成できる、というもの。

さっそく、土曜日の夜と日曜日でサイトを作成し公開しました。

サイトの構成案は以前からありましたから、あとは、やり方がわからなかっただけですので、やると決断してからは早かったです。

サイトを立ち上げただけでは誰も見に来てくれませんので、Ｙａｈｏｏビジネスエキスプレスのモバイル版に早速登録を申込みました。登録料５２，５００円は出費ではありますが、しかたがありません。

携帯サイトのアクセス状況や効果については追い追いこのブログでご報告いたします。

労働相談業務で、インドにおける労働基準法にあたるものを調べる必要があり、ネットで調査したところ、結構詳しくわかるものです。

英語による原文こそ見つけることはできませんでしたが、各国の労働法令全体を見渡せるサイトがありました。それはＯＶＴＡ。（財）海外職業訓練協会です。

海外進出する企業や海外で働きたい人のために設立されている公益機関であり、情報の信頼性は高いようです。

それによると、インドの労働事情の特長はというと、日本に比べてかなり解雇規制が厳しいそうです。解雇を規定する「工場雇用法」には、従業員の不行跡を記録にとどめ、内々に本人に事情聴取を行い、本人に警告書を発行し、最終的に解雇を行うことができる、と規定されているそうです。

その警告書については警告書が発行されているだけでは足りず、本人がそれを受け取り、了解したことが明らかでなければならないとのこと。

それぞれの国の歴史的事情があってこのような厳しい解雇規制があるのだと思いますが、インドに進出しようとする外資企業は二の足を踏むでしょう。植民地時代が長かったことも原因でしょうね。

もっとも、ＩＴ産業の発展が著しいインドの労働法令は、現代の事情に即して改正される動きがあるようです。

ちなみに、日本では週40時間規制ですが、インドでは週48時間。残業割増は日本１．２５倍、インドでは２倍。日本より労働時間は長いようですが規制が厳しく残業がほとんどないことを考えると、インドの方がＷＬＢが取れているかも。

知り合いの税理士事務所主催のゴルフコンペに行ってきました。そこで携帯サイト専門のホームページ制作会社の社長と知り合いました。当社のビジネスと彼のビジネスをつなぐものは何なのかと考えたとき、ピーンと響くものがありました。

それは、若者向けの携帯版労働問題相談サイトの開設です。

「若者の労働相談の受け皿としての特定社労士」2008/9/3や「労働関係法制度をめぐる教育の在り方に関する研究会」2008/8/21の記事で書いたとおり、労働法令について何も知らずやみくもに働かされ、心も身体も傷ついている若者に、君たちには「基本的人権があるんだよ」と教えてあげたい。そして、その憲法の趣旨を具体化するものとして民法や労働基準法があることを教えたい。

「すかいらーくの自殺した元契約社員店長」2008/7/17のような悲劇はあってはならないことです。

私は初めて労働基準法を目の当たりにしたときの感動を忘れません。第2条に「労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。」とあります。現実はともあれ、「対等の立場」という理念で作成されたこの法律の先見性を尊重したいのです。

この理念とポリシーで若者向けの携帯サイトを開設したら、少なからず労働相談のニーズを掘り起こすことができるのではないか。

携帯サイトなど私には無縁のものだと考えていましたが、「半歩先を行く特定社労士」としては携帯サイトの市場性を認識するために、明日、この社長に電話してみることにします。結果は後日このサイトでご報告するつもりです。

今日は労働相談でお一人の方と面談しました。明後日も一人相談に来られます。この仕事でどんどん忙しくなってほしいと思います。

肝に銘じることは、無理に”あっせん”に持ち込まないこと。

今日の相談者には、まず社内の相談窓口に相談し解決できそうであればそれがいちばんです、とアドバイスしました。

海の向こうの金融不安が日本にも飛び火して、企業の経営環境は厳しくなる一方です。
従業員の解雇が「労働事件」とならないよう、経営者は十分配慮してほしいと思います。

明日はおつきあいのゴルフです。
たまには運動しないとね。では。

私の事務所ではスタッフの残業はまったくありません。半年前に入社した井手は母子家庭ですので定時に帰りますし、７年以上勤めているもうひとりのスタッフは現在１歳の子どもがいますので、弊社の短時間勤務制度を利用して１６時半には帰ります。

今のところまったく困ることはありません。新人社労士さんも半年もすればずいぶん実務を覚えてくれます。もともと頑張り屋さんですから特に心配もしませんでした。
思うに、「しょうがないから残業して間に合わせようか」という意識が彼女にはまったくないのです。とにかく１８時には事務所を出て子どもの元に行かなくてはならないわけで、朝出社したときから、今日の仕事は１８時までに終わらせることが「運命付け」られているのです。

彼女達の働き方は、私の過去の仕事の取り組み方とは正反対の働き方であります。
「夜中までかかっても、たとえ徹夜してでも明日までにこの仕事を終わらせる」
という３０年あまり続いた私の仕事観は、彼女達を目にして方向転換せざるを得ません。

残業は「悪」、長時間労働は家族を崩壊させる、ということを私が本当に理解できるまでにはもう少しかかりそうです。

面白い本を読みました。「「残業ゼロ」の仕事力（吉越浩一郎著、日本能率協会マネジメントセンター）
だらだらとした８時間より、目標をもって効率よく働けば同じ時間で５倍の仕事ができる、と書かれています。

私のような５０才代の管理職者が一人でも多くこのことに気付き、部下に対する働かせ方を変えれば現代における労働問題の負の諸相は大きく変化するのでしょうが。。。