社外人事部の業務日誌

飲酒運転（休日に）で事故を起した従業員を解雇できるのでしょうか？

あるいは、痴漢行為やスリなどで逮捕された社員を懲戒処分できるかどうか？

仕事中はまじめに勤務していたのに、仕事を離れた私生活においてそのような非行行為をはたらいた社員に対しても適切な対応をしたいものです。

企業は、事業の運営上必要な限りで職場の秩序を守る権限があります。

したがって、私生活上の行為にまで、あれこれ指図することは原則としてできません。

ただし、その行為が事業活動に直接影響を及ぼしたり、企業の社会的評価を毀損するような場合には、その限度で懲戒の対象となるのです。

たとえば、飲酒運転の場合、タクシーやバスの運転手であれば当然その会社の名誉や信用が著しく損なわれると思われますので、懲戒の対象となるでしょう。

また、痴漢行為にしてもガードマンや鉄道会社の従業員だとしたら、やはり懲戒処分を受けてもやむを得ないと思われます。

実際のところは私生活上の非行に対して懲戒解雇や諭旨退職ではなく降格降給とするパターンが多いようです。

従業員の私生活上の非行が企業の社会的評価を毀損したかどうかは、ケースバイケースで判断されます。

企業外の非行には、原則として懲戒権が及びませんので、性急な判断で、後から不当解雇といわれないよう注意したいものです。

「あなたにとって魅力的な職場とは何ですか？」

このような質問を自由な雰囲気で従業員に聞いてみたいものです。

十人十色、いろんな意見がでてくるのではないでしょうか？

・オフィスがきれいで清潔感がある

・制服がおしゃれで可愛い（女子社員の場合）

・雰囲気が明るい

・打ち解けやすい人が社内にたくさんいる

・やりがいのある仕事を任せてもらえる

・研修体制が充実している　　　　　　　　　　　　等々

いずれも重要な要素だと思います。

労働力人口、とりわけ若年労働者が減少傾向にある昨今、魅力的な職場環境を形成することは経営課題の一つと言っても良いでしょう。

まずは、社内の意見を募ってみることからはじめてみてはいかがでしょうか？

また、お奨めしたいのは奥さんや娘さんにも職場の写真を見せるなどして意見を聞いてみることです。

女性の目は結構シビアで率直です。

その上、的を得たアドバイスをしてもらえることも多いものです。

それはおそらく、女性の方が男性に比べて美的感覚が優れ、豊かな感性を持ち合わせているからなのでしょうか。

魅力的な職場作りを目指すのであれば、周りの女性に意見を求めてみるのが一番です。

女性の目線で快適であれば、ほぼ間違いないはずです。

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成果主義は間違いだったという論争があちこちで聞こえています。

専門家の間でも意見が分かれるところではあります。

成果主義はもうだめなのでしょうか？

私が思うにどうも根本的なスタンスが誤っているのではと考えます。

成果主義に異論を唱える人の主張は、

成果主義　＝　成果により処遇を決定　＝　成果の出ない人をばっさり切る

だからけしからんと、こうなっているように思えます。

何事も運用の根本精神が間違っていれば、どれだけ素晴らしい制度を導入しても機能しません。

成果主義自体は決して悪い精度ではないのです。

ただ、運用面でほころびが出てきたようです。

私たちは、今こそ発想の転換が求められているのではないでしょうか。

成果主義の運用スタンスを、成果で処遇を決めるのではなく、成果を出すための制度として設計することです。

成果主義　＝　成果を出すための制度　＝　成果を出しやすい仕組み作り

このように考えてはいかがでしょうか。

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私どもの仕事の一つに就業規則の作成や運用面の指導というものがあります。

労働局などに寄せられる労働相談の増加や頻発する労使トラブルなどにより、

「御社も就業規則を見直さなければなりませんね」

などと、持ちかけられるケースも多いのではないかと思います。

「労使トラブルから会社を守る就業規則の作り方を教えます」

とか

「就業規則を見直して業績アップを図りましょう」

などというコンサルタントもおられるようです。

しかし、はっきり申し上げますが、就業規則でトラブルを防いだり、業績を回復させることは、まず不可能です。

いや、正しく表現しますとそれだけではあまりにも不十分です。

もちろん、そのような例もありますから、あながち間違いではないのですが、それを鵜呑みにすることはぜひとも避けたいものです。

だから、就業規則を作っても意味がないと言っているのではありません。

就業規則を作ることによる効果にも限界があることを理解していただきたいのです。

就業規則を整備することは、必要条件ですが十分条件ではありません。

就業規則を作るそもそもの狙いは、社内で働くルールを明確にするということです。

そして、そのことにより従業員が働きやすい環境を整え、職場の秩序を維持しながら社会に受け入れてもらえる商品やサービスを提供していくことなのではないでしょうか。

何事もはずしてはならないスタンスというものがあると思います。

就業規則を作るのは、何も問題社員をやっつけるのが目的ではないはずです。

ただ、職場の秩序を守る責務が経営者にはありますから、それを守ろうとしない従業員に対して、厳しく接するのは至極当然のことではあります.

残念ながら経営者の心を理解しようとせず自分勝手な行動で職場の秩序を乱す輩もいますので、服務規程や処罰の程度、種類については厳格に定めるべきではあります。

しかし、最初から労使トラブル防止ありきで規則を作ると、かえって組織を誤った方向へ導く危険性もあります。

なぜならば、そのような観点だけで作ってしまうと、どうしてもぎすぎすした雰囲気を醸し出してしまい、本来経営者が目指す、労使一体となって会社の存続と発展に貢献するという体制を築くことが難しくなってくるからです。

また、業績アップにしても、それはあくまでも結果論であり、そこに至る過程において、職場の規律を守るというルール作りが欠かせないのであって、就業規則を整備したからといって即業績向上につながるわけではありません。

就業規則を整備する上で、念頭においていただきたいのは、

１．職場の秩序維持のため、働くルールを明確にする

２．働く人が誇りに思えるような会社を目指す

の２点です。

基本的なスタンスを誤らないようにしたいものです。

会社を守る就業規則の作り方については、

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北京オリンピックも昨日閉幕しました。また、4年後のロンドン五輪が楽しみです。

今日は、週に1回のメールマガジン発行日です。

以下はその内容です。

本日は

「 経営者を襲う労務リスクの最新事例と対策 」についてです。


労務リスクとは・・・　従業員とのトラブルにより会社の利益に重大な影響を
                          与える危険因子です。

すかいらーくやトヨタの例にもあるように、過労死が労災認定され、会社にも
遺族に補償を求められる事案が相次いでおります。

中小企業は、法令に弱い経営者が多く、これらのリスクを抱えていると断定して
差し支えありません。

決して対岸の火事ではないことを認識する必要があります。

ぜひ、御社でも労務リスク対策に万全を期し、
労使協調型の堅実経営を実現してください。

まずは最近の事例を３つご案内します。

１．大阪府門真市の精密メーカー

　　1億9000万円の支払い命令　（大阪地裁）

　　過労が原因で男性従業員が植物状態に。

　　時間外労働時間が、発症前12日間で61時間だった点から、業務の量が質的にも

　　量的にも著しく過重であったとしています。


２．すかいらーくの契約店長

　　過労死したすかいらーくの契約店長に労災認定。

　　残業が月２００時間以上。


３．トヨタ社員

　　新車開発責任者が心疾患で死亡。（労災認定）

　　月平均80時間を越える時間外労働に加え、責任者としての精神的緊張に起因。


長時間労働の主な要因について（２つ）

１．生産現場では厳しいコスト削減の要求や品質管理の強化により、

　業務が煩雑化膨大化しており、それが長時間労働を恒常化させている

２．事務部門においても、個人情報保護法やJ-SOX法による内部統制対策

　の作業の多さなど、やはり生産現場と同様、長時間労働につながっている


労使トラブルが発生する背景（３つ）

１．個人の権利意識が高まってきたところにそれらの問題が社会問題化してきたこと

２．公益通報者保護法の施行に見られるような通報者を守る法制度の整備により
　　労働者が通報しやすい環境が整ってきたこと

３．ＨＰ，ブログ等の普及により個人が社外に情報を受発信しやすくなってきて
　　いること


今後の対策

大阪府内で労働基準監督署の立ち入り検査が年間１３００件に達しているそうです。
そのほとんどが内部告発による申告調査と思われます。

名ばかり管理職、サービス残業、過労自殺の増加など企業における労務管理上の
不備が指摘され、その対応に追われている企業も少なくありません。

まずは、自社の実態を把握することから始めてみましょう。

対策案（３つ）

１．長時間労働の実態を把握するため、従業員との面談を実施する

２．面談の目的は、業務の見直しと効率化を進め、労働時間の改善を図ること

３．業務の無駄とりを全社で実施する　（前回ご案内の記事を参考にしてください）


ところでＷＨＯ（世界保健機構）が健康についてこのように定義しています。

「単に病気でないというだけでなく、肉体的にも心理的にも、社会的にも
　幸福な状態にあること」

これは私たちが生きる究極の目的ともいえるでしょう。

従業員が過労死や精神障害になってからでは手遅れです。

そうならないためにも、会社としては職場環境を快適なものにし、従業員と
何でも相談しあえる雰囲気を作り出していくことが重要であると改めて認識
していかなければなりません。

「メンタルヘルス問題どうすれば良いですか」とのご相談も受けたりしますが、

まず苦しいときに苦しい、つらいときにつらいと言い合える職場にしていく
ことです。

精神的ストレスが業務に与える影響は決して馬鹿にはできません。

ぜひ真剣に取り組んでください。

今日のポイント　「 従業員の健康管理が会社の利益を守ることにつながる」

人の問題でお悩みの方はぜひご登録ください。お役に立つ情報を提供します。

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北京五輪もいよいよ最終日です。

男子マラソンぜひとも力をフルに発揮していただきたいと思います。

まずは日頃の練習の成果を出し切ることを願っています。

人生はマラソンであるといわれますが、今日の実況を見ながらじっくりと自分の人生について考えてみるのもいいかもしれません。

マイペースを貫きつつもここぞという勝負どころでおいていかれないよう周りの動きにも充分目を配る必要があるかと思います。

自分のレベルを上げていくためには、自分よりハイレベルである他人のペース配分にも身体を慣らすように仕向けなければならないでしょう。

人生の先輩から学ぶ姿勢、これが己の能力を高める鍵となります。

一番いいのは、優秀な人から仕事の進め方について聞くことではないでしょうか。

仕事ができる人からやり方やアイデアを聞きだすこと。

そしてそれを克明にノートに記録すること。

案外、実行している人は少ないのではと思います。

自分と何が違うのか。

どうすれば、あの人のレベルに近づくことができるのか。

毎日気付いたことを記していくと、何をすべきかが見えてくるのではないでしょうか。

経営者意識というものは、できれば従業員にも持ってもらいたいものです。

何といっても自分の人生を自分で歩んでいかなければならないわけですから。

私は経営には、３つのＫが大事なのではと考えています。

１．健康　　　　　心身とも健康でなければ話になりません。

２．計画　　　　　目標を達成するには何事も計画性が重要です。

３．気配り　　　　自分ひとりでできることはたかが知れています。

　　　　　　　　　　家族や協力者に対する気配りや感謝の気持ちを忘れない。

これら３つのうちのどれが欠けても人生うまくいかなくなってしまいます。

企業経営もそうではないでしょうか。

特に気配りに関しては、自分の利益しか考えない人も増えているように思えます。

一連の偽装問題や不正の数々・・・。

消費者や社会を欺く行為は、いずれ社会から抹殺される運命を招いてしまいます。

また、計画性がなければ、人生の荒波に飲み込まれてしまいます。。

漂流している船にエンジンを搭載し、羅針盤をもって自分の言うべき方向へ今すぐ舵を切らなければなりません。

健康の必要性は言うまでもないでしょう。

人生の歯車が狂いださないよう、３つのＫを心がけたいものです。

女子ソフトボールの金メダル獲得、本当に良かったですね。

ここに至るまで様々なご苦労があったことと思いますが、とにかく昨日の試合はすばらしかったです。

次回のロンドンでは正式種目でなくなるのが、非常に残念ですが、8年後の復活を心より願っています。

悲願を達成し、歓喜に沸く選手たちですが我々もぜひそのパワーを授かりたいものです。

人間、喜びもあれば悲しみもあります。

楽しいことばかりでもありません。

つらいこと苦しいことの連続といってもいいでしょう。

仕事の面においても、やることなすことすべてがうまくいき、常に順風満帆とはなかなかいかないものです。

しかし、だからと言って歩みを止めるわけにもいきません。

腹をくくって突き進むしかないのです。

人間というものは、そんなに強くない動物だと私は考えています。

ですから、苦しいときやつらいときは素直にその感情を受け入れてあげることが大切なのではないでしょうか？

必要以上に自分を追い詰めないこと。

これが、長い人生を生きるうえで重要なヒントになるのではと思っています。

立場の違いこそあれ、経営者も労働者も苦労は尽きないと思います。

歯を食いしばって頑張っても結果につながらないこともあるかもしれません。

しかし、無駄な苦労など人生において一つもないと私は固く信じています。

精神論などではなく、本当にそうだと思うのです。

ふがいない自分を責めるのではなく苦しんでいる自分を上手に励ましてあげること。

失敗した自分を全面的に許してあげ、今後の方向性をじっくり模索してあげること。

そうすると不思議なことに心が落ち着き、前向きな気持ちが生まれてきます。

苦しいときこそ、リラックスです。

つらいときこそ笑顔で乗りきりましょう！

企業の付加価値を高めていくためには、従業員が快適に働き、能力をフルに発揮してもらう必要があります。

その障害になるものは、未然に防ぐことと、仮に発生した際には損失を最小限に食い止め再発防止に全力をあげなければなりません。

セクハラ・パワハラによる従業員の精神的障害や自殺などによる労務リスクは、どの企業にも潜在的に存在しているとも言えますし、労使双方にとって深刻なダメージを与えてしまいます。

セクハラ・パワハラのない職場作りをぜひとも目指していきたいものです。

ただ、やっかいなことに当の加害者側にその意識がない場合も少なくありません。

そこで、よくある事例を研究し分析した上で、ご法度行為なるものを作成してみるのもいいかもしれません。

１．社内では、異性関係や配偶者の話題はしない　（子供や両親の話はＯＫ）

２．独身者に対して、結婚や恋人の話題はしない（ただし相談があれば適切な対応）

３．バカ、あほ、のろまなど人を侮蔑する言葉は絶対禁句（いかなる理由でもダメ）

４．困っている人や悩んでいる人を放置せず、声をかけること

５．顔や体形の話題もご法度（特定の人に対してほめることもダメ）

６．むやみに他人の身体を触らないこと

７．しつこく食事に誘ったり、手紙やメールを送るなどストーカー行為は慎むこと

まだまだあるかと思いますが、主だったものを取り上げてみました。

特に、独身者に対し　

「いつ結婚するの？」

「そんな調子だからいつまでたっても結婚できないんだ」

なんてついうっかり言ってしまうこともあるかと思いますが、人によっては大変傷つく場合もありますので、言葉には充分気をつけたいものです。

このことは、上の立場であればあるほど要注意です。

また、声が大きく明るい経営者が意外と見過ごしてしまうリスクがこのセクハラ・パワハラによる労務リスクです。

ひとたび発生しますと企業の存続に重大な影響を及ぼすこともあることをしっかりと認識する必要があります。

私が日頃心がけていることは、顧問先企業の持続的成長を人材の側面からサポートさせていただくということです。

人材育成の必要性を訴え続けているのも、その観点からなのです。

経営者が考えることは、２つしかありません。

付加価値の増大と体質の強化です。

量的拡大と質的充実ともいえるかもしれません。

いずれにしても、その２点をバランスよく両立させることが企業を存続させ発展させる鍵となることに異論はないものと思われます。

急成長を遂げたベンチャー企業がびっくりするほど短期間でつまづいてしまうのも、無理な借り入れによる金利負担が経営を圧迫したことが原因だったという話も良く聞くところです。

一方で、あまりにも投資に慎重になりすぎてビジネスチャンスを逃すこともあるでしょう。

ですから、経営者はどちらか一方に偏りすぎることなく正しい方向へ企業を導いていかなければならない責務を負っているのです。

付加価値の増大と体質の強化は、いずれも人材の良し悪しに大きく左右されるものです。

特に付加価値の増大を図るには、従業員のアイデアや創造力に負うところが大きく、そこに人材育成の必要性を見出すことができるといえます。

付加価値の増大　＝　従業員力　＝　人材育成力強化

といっても過言ではないと思います。

経営者は企業の存続、成長を心から願っているはずです。

であれば、社内の人材をどう育てていくのかにもしっかりと目を向けていただきたいものです。

私も日々研鑽に励んでいます。

また、定期的にメルマガでも情報を提供しております。

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