ナナロク世代を生きるビジネスパーソンのブログ

ジブンのこれまでの仕事から。

エントランスについて。

どんな企業にも必ずあるエントランス(玄関)。

大抵はこの場所を通じてオフィスの中に入ることになります。 

 おそらく経営者の皆さんの中にもオフィスのエントランスにこだわりをもっている、という方も少なくないと思います。

ビジネスパーソンとして働きだして約●年になるけれど

これまで様々な企業のエントランスにお邪魔しました。

エントランスの構造もイメージも一昔で一変したような気が・・。

それはエントランスも含めたオフィス設計全体が専門企業によって作られている、ということでしょうか。

とにかくイメージがよく、そしてキレイに作られているという印象があります。

特にご存知のとおり外資系の会社はこの点、顕著です。

ただ見慣れているせいなのでしょうか、

あまりこれといったびっくりするようなエントランスにはまだお目にかかったことがないのです。

逆にこんなエントランスはありえない!と思ったことはたくさんあります。

よくあるある、と思われるかもしれません。

以下ちょっと書いてみます。

◆社長の銅像がエントランスの中央に置いてある!

出迎えているつもりだと思うのですが・・。

目の前に置かれているとちょっと引いちゃいます。

影響力の強い経営者がいる(いた)のだろうと思うのだけれど・・??

あんまり、意味がないような気がします。かえってマイナスかも。

そこに働いている人に社長の性格をちょっと聞いてみたいような気分になります。

◆受付がたくさんいすぎる!

出迎える人数に対して明らかに受付の数が多いだろう、というパターン。

ある一部上場企業のエントランス。

来訪者はジブン一人だけ。

4人の受付の方がいてジブンの会社名と名前を名乗ったところ、

4人が一斉にメモを取ったときはちょっと笑ってしまいました。

この会社はエントランスを売りにしているようですが、

業務効率はあまり考えていないのかなと。

そうするとオフィスの中で働く方々はとっても忙しい状態にある可能性が高い、

もしくはワークシェアのバランスが取れていない、

(忙しい人に仕事が集中してしまう)

傾向にある会社なのかな、と勝手に想像。

◆内線で呼ぶことができない!

17時過ぎ。

ある企業のエントランスを訪れた出来事。

立派な受付のデスクがあり、モニタで自分の会社のオフィスの中の

映像が流されていました。

しかし受付の方がもう退社されていたみたいだったので

置いてあった内線電話で担当者を呼ぶことにしました。

しかし部署名も何も書かれていないので

まずはどこにかけたらいいのか分からない・・。

どこを見回しても示すものは見つかりませんでした・・。

途方にくれ、待っていましたが誰も通らないので

結局直接お会いする方に自分の携帯で電話をすることに・・。

受付の意味なし。

担当者が来るまで待って座るソファーの壁の上に

「お客様満足」と堂々と書かれていた額が飾られていました。

どんな会社かはおそらく想像がつくかと思います。

◆資材が置かれてある

たまに業務で使われる資材がエントランスに置かれている場面をよく見ることがあります。

もちろん場所がないのでしょうがないのだと思います。

でも結構目に入ってしまうものです。

隠すこと(カバーを掛けたり、カーテンをつけるとか・・)

ができる状態なのに、

来訪者にあえてさらけ出しているということはないのだと思いますが・・。

多分気づかないのだろう。

でもたくさん働いている方もその場所を通って目に入っているのだとは思うのですが・・。

立派なエントランスなのにすべてイメージぶち壊しのような気が・・。

たかがエントランス、されどエントランス。

エントランスの雰囲気で会社のカラーが見えてくるような気がします。

そう考えるとエントランスはまさしく企業の顔。

どんなに派手ではなくても何かあったかくなるような、

ホッとするような、

びっくりするようなエントランスを今日も勝手に探し求めています。

営業場面や面接の時に先方が来るまでの時間、

エントランスをちょっとウォッチしてみてもいいかもしれません。

何か見えない発見があるかも。

JUN

自分のこれまでの仕事から。

研修を導入する前に・・。

この正月で前職の過去の訪問した際の

ノートを見直す機会があった。

数えてみると3年ぐらいで150社ぐらいあった。

従業員が10人足らずの中小企業から

数万人規模の会社まであった。

ノートに書かれているメモの課題の中で

分類すると圧倒的に多かったのが

人事制度がうまく回っていませんというもの、

次に多かったのが管理職が育っていないというもの、

若手の離職問題に関するもの、

そして一番多かったものが

「研修そのものをはじめて会社として導入する」というテーマが

圧倒的に多かった。

既存顧客も担当していたが圧倒的に

新規開拓を追いかけていたことが多かったので

そのようなテーマが多かったのだろう。

そもそも課題テーマを探すというよりも

教育をどのようにシステムとして構築していけばいいのか、

構築する上でどのように関係者とコンセンサスをとっていけばいいのか、

など推進していく上での知識は

まだまだ教育担当者の中でも模索している状態でもあった。

様々なことを質問された記憶があって、

研修を実施する上で気をつけなければならなことであったり、

実施までの細かいオペレーションに関すること、

研修後の受講者フォローの仕方について

よく質問された覚えがあっていろいろ調べた記憶がある。

企業内教育はやればいいというものから

戦略として位置づけなければならないものに今後なると思う。

何日間も貴重な時間を拘束するということを

考えれば導入する前に考えなければならないことが

たくさんある。

様々な種類の教育プログラムがたくさん出ている。

より内容よりもどのように会社と個人が

それを生かしていくのか、

消費というものから戦略を伴った導入の仕方が

求められる。

昨年末ある経営情報誌上でお世話になりました

コーチングを中心に展開しているフレックスコミュニケーションの

播摩さんの著書をご紹介いたします。

実際に著書を読ませていただきましたが、

そもそもコーチングを導入する前に

職場の中で考えなければならないことがまとめられています。

これは研修というものを導入する前に

そもそも経営者や教育担当者が考えなければならないこと

でもあります。

ぜひ関係者の皆様がいらっしゃったら

実際に手に取ってみてください。

JUN

このコーナーでは自分が経験し、

携わってきた仕事(主に広告業界と人材サービス業界)

で率直に感じたことをまとめてみます。

このコーナーでは自分が経験し、

携わってきた仕事(主に広告業界と人材サービス業界)

で率直に感じたことをまとめてみます。

Off-JTの意義について。

昔のはなしを交えながら。

よく人材育成の用語で使わている。

OJTとOff-JTという言葉。

OJTは比較的よく、職場で使われていると思う用語だと思う。

On the Job Trainingの略であり、

仕事を通じて指導していくことである。

その人を指導して、主導していく立場となるひとは

当然のことながら職場にいる上司や先輩・同僚にあたる。

先輩の営業に同行することや、

上司から自分の遂行する業務についていろいろ教えられることなど、

日常の職場の中で行われるものなので

当然OJTが職場の中で人を育成する時の基本である。

一方、Off-JTは

On the Job Trainingの略であり、

職場から離れて行われる教育指導である。

いろいろな種類はあるが

典型的な例をあげると

「社外研修を受けにいくこと」だろうと思う。

当然中小企業の場合はまだまだ

Off-JTの機会は限定されることが多いし、

まったく無い!という会社もある。

あるとすれば、

業務を遂行する上での知識を得るための研修

(資格を取得するための研修など・・)

と新入社員として入社した時に

社外で受けるマナー研修、程度だと思う。

やはり中小企業の場合、

OJTが中心となる。

前の職場では主に中小企業を対象に

教育プログラムを販売活動していた。

自然と商談相手は社長か専務・常務クラスになる。 

(数千人規模の企業から小さい会社で5人ぐらいの会社も訪れた。)

当然のことながらOff-JTは

コストがかかる話(研修費や宿泊費・交通費など)であり、

その人が現場からいなくなることによる

損失を会社が負わなければならない。

もちろん、投資に対するリターン

がはっきり見えないことが多い。

つまりその人がどれくらいその研修という機会で

直接自分の業務に貢献したか数字で

測ることはできない。

だから当然躊躇するし、

経営側としてはそう簡単に受け入れることはできない。

それでも決断して大きなコストをかける会社があった。

今振り返ってみると、

それは今の業務をとめたとしても

研修に行かせることが

意味のあることだと考えている会社、

つまり従業員が心から成長を

期待しているという会社であり、

人を育成していくという意義が

どんなかたちであれ、

イメージされている会社である。

特に印象に残っていて

何度も足を運ばせていただいた会社がある。

江東区にある、小さな工場と倉庫がある小さな会社。

社員・パート合わせて30人ぐらいの会社である。

その会社は自分も何回もお邪魔をさせていただき、

大変お世話になった会社のひとつである。

社長と専務は商談の度にこう仰っていた。

「井の中の蛙では人は育たない。

現場だけの指導(OJT)だけでは人は育たない。」

この会社は社員のみならず、

パート・アルバイトまで含めた全従業員に対してOff-JTの機会を

会社が与えることにした。

(金額は言えないが、この規模の会社としてはものすごいコストである。)

結果はもちろん業績が2倍になっている訳でもないが、

自分のしている仕事の意味や、

自分の役割が理解し、

何をしたらいいのかイメージできるようになった。

つまりOJTが確実に機能するようになった。

また既存の業務をまわすという体質から、

あたらしい商品・サービスを生みだす組織へと

変わったという事実がある。

会社全体が何らかのかたちで

成長しているという雰囲気がうかがわれた。

この体験は人材育成において

OJTは基本ではあるが、

Off-JTの機会を与えることによって

より、OJTの機能が強化されていくものであると

強く実感した。

個人にとっても、会社にとっても

Off-JTは現場から得られないものもその場で得ることができる。

つまりOJTで得られなかったことも

手に入れられる可能性を持っているのがOff-JTである。

社外研修に出て

他の部署の人や他の会社の人と

ひとつのことについて議論をする。

ものの見方・考え方の違いに気づく、

「自分は何て井の中の蛙だったんだ!」

とちょっと気づくだけでも

自分にとっても会社にとっても

大きな意味がある。

日本では従業員にOff-JTの機会を与えている会社、

うまく計画がなされ、運用がきちんとなされている会社はまだまだ少ない。

作れば売れる時代ではない、

様々な変化が求められる中で、

人が成長するためには何をしなければならないのか、

会社にとっての「人材育成の意味」そのものが

これからますます問われてくる時代が来るような気がする。

あらためてOff-JTの意味を会社なりに理解し、

何らかの施策を打つ必要がある時代に

来ていることは間違いない。

JUN