心に届けコミュニケーション！…こちら五十嵐人材育成ラボ

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こんにちは！五十嵐信博です。
研修講師・ファシリテーター、人材育成コンサルタントをしています。

当ブログにお立ち寄りありがとうございます。
ここでは人材育成・人材開発についてお役に立ちそうな記事を情報発信しています。

これまで、もうひとつの個人ブログ「それがしの申しますことひと通り…」に書いた記事の中から、整理加筆したものです。

私を知っていただくとともに、関係の皆様にとって何かヒントになればうれしく思います。時々お立ち寄りいただければ幸いです。

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★ 私のプロフィール 　
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★ 私の得意技
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★「それがしの申しますことひと通り…」

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★研修やコンサルテーションを提供しています。
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★たとえば、こんな研修をします。
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　　◎管理者向けコミュニケーションスキル研修
　　◎リーダー向けチームビルディング研修
　　◎社内講師養成・伝える地力研修
　　◎すべての方向け・ストレスセルフマネジメント研修

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【研修などの主な専門分野】
○モチベーションと自律の研修
心理学やキャリア理論などをふまえ、心の安定をはかり、モチベーションを上げて、ビジネス人として自律していくための知識と手法
○ビジネス人のベーススキルの研修
コミュニケーション、プレゼンテーション、ファシリテーション、講師養成など
○自己理解と人間関係作りに関する研修
「人」に関する悩みを解消し、楽に生きるための一歩を踏み出す手法
○社内プロジェクトのサポートとファシリテーション、育成対象グループのメンタリング
○人事関係の制度構築サポート


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【私の思い】
ビジネス人の成長のサポートを通して、企業の活性化、さらには人間味に満ちた社会の構築に、私の後半の人生を燃やしたいと思います。

私は一介の平凡なサラリーマンでしたが、ふとしたきっかけから交流分析（E・バーンが作った心理学理論）を学んだことで、自分を理解でき、生き方の基盤を作ることができました。

それから仕事で悩んでも課題にぶつかっても、乗り越えられるようになりました。さらに興味に任せて、コミュニケーションや各種の技法、カウンセリング、キャリアと学ぶうち、人脈も広がりました。
小さな一歩から、キャリアや人生は変わるものです。

私がたどった道は、きっと多くのビジネスパーソンにも道標になると信じています。学ぶ、やってみる…自分を変える前向きな一歩を提供していきます。

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★そろそろ来年の新人研修をお考えですか。

フォローアップ研修もお薦め
　◎歴史ドラマで学ぶイノベーターシップ研修…ビジネスのおもしろさを体感
　◎声出しから始めるプレゼン力養成研修
　◎自己理解・他者理解研修
　◎セルフ・マネジメント研修

内定者フォロー研修にも
　◎構成的エンカウンター（出会い、知り合い、ふれあい）


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各方面で協力関係を作り、研修やコンサルティングを提供しています。
ご関心のある方は、どうぞ私にお問い合わせください。

お問い合せはこちらをクリック　⇒　★★


★有限会社ヴィーナス・アソシエイション
「アトランティク・プロジェクト」をはじめ、ヒューマンスキルを体験学習で学ぶプログラムを提供しています。
人を肯定的にとらえ、その力を伸ばすためのコンテンツがたくさんあります。

★株式会社ＮＲＩＪ
戦略的交渉力セミナーを提供しています。
営業、調達などの仕事に求められる「交渉力」を、学習可能なスキルとして取り扱い、指導している稀有な会社です。

★一般社団法人ホスピタリティ機構
接客の手法や考え方を体系化した「ホスピタリティ」を、研修、検定、通信教育を通して普及させています。
一方的な自己犠牲的サービス提供ではなく、心理学理論などもふまえた、「三方よし」つまり、相手も自分も世間もよいという考え方が、多くの企業などから評価されています。

★株式会社キャリッジウェイ・コンサルティング
新事業創出のためのコンサルティングと組織開発を提供しています。
ただ闇くもに取り組まれがちな領域ですが、誰でも取り組める手順化されたノウハウとしてまとめられています。

★ティーペック株式会社
企業のメンタルヘルスなどＥＡＰ領域に広い実績があります。
メンタルヘルス研修にも力を入れています。

★オフィス秋山
カウンセリングが身近なものとして活用されるよう活動しています。
メンタルにとどまらず、ワークライフバランスの領域でも、ビジネス人のサポートに奮闘しています。
また、税理士、社労士と提携したメンタル労務サポートＬＬＰ（有限責任事業組合）の形では、中小企業様のリスクマネジメントに貢献しています。

話し言葉は、２種類で成り立っていると言えます。
「レポートトーク」と「ラポートトーク」です。

ところで、以前私は、コーチングのトレーニングで、「レポトーク」と「ラポトーク」という言葉を教わった気がします。
その時はあまり記憶に残らず、通り過ぎていました。

最近、ふと思いつきました。。
レポはレポートの略なのだ、ということです。
また、ラポはラポートの略で、カウンセリングなどでよく言う「ラポール（橋）」の英語読みなのだ、ということです。

略さない方が、頭に残ることがあるのは不思議ですね。
また、何年も忘れていたことが、パッとつながってよみがえるのも不思議です。


レポートトークは、提案、要望、質問、情報など、実務的な内容を伝える会話。
ラポートトークは、気持ちを伝えるなど、親密さを創り出す会話。

道具的コミュニケーションと自己充足的コミュニケーションという区分と、ほぼ同じと言っていいのでしょうね。

ビジネス場面では、どうしてもレポートトーク中心になりがち。
つまり、やろうとしている課題の進捗や出来具合を話すといった具合です。
しかし、それだけでは冷たい感じがして心が乾きます。

話の本題そのものでない、ラポートトークも織り込むことで、よりよい結果につながるのです。
つまり、相手の人間的なところにピントを合わせた、気持ちを聞いたり、思いやるやりとりです。


要はバランスということ。
さらに話を広げるなら、経営学の三隅二不二先生の「ＰＭ理論」を思い出しました。
管理者は、組織に対して目的志向だけで関わるよりも、構成員の親密性に働きかけることもしたほうが、結果はよいということ。

ひとつの、おおきな「真理」を、経営学、コミュニケーション、それぞれの面から見たのだ、と言えそうですね。

健康診断に行きました。
市の行う検診を受けるのは初めてです。

胸の検診は、「肺がん」検診という位置づけなのですね。
ということは、年齢に該当しないと、胸部レントゲンは撮らないのでしょうか。
以前は、結核予防のためで、全員やったものです。

とはいえ、当人がやることは同じです。
「息を大きく吸って」
「止めて」

今回あらためて気づきました。
人間は、いきなり大きくは吸えないのです。

人間の体はポンプですからね。
一度吐くことではじめて、空気は入ってくるのです。

まして変な機械の前で、どこからか聞こえる声に「息を大きく吸って」なんて言われて、あわてて吸おうとしても、大きくは入ってきません。

ですから、親切にやるなら、
「息を一度吐いて」
「次に大きく吸って」
「止めて」
がいいわけですね。ささいなことですが。

ストレスがかかると、過呼吸になったりします。
過呼吸とは言っても、「吸おう、吸おう」になって、「吐こう、吐こう」にならないのは不思議です。

呼吸は当たり前すぎて、逆に知らないものですが、ちょっとトレーニングを体験しておくだけで、意識的な呼吸ができるようになります。
自分で呼吸を整えることはけっこう大事なのです。

呼吸そのもので落ち着くということがありますから、私は自分のメンタルヘルスの研修では、呼吸を体験してもらうようにしています。

なりたい姿をイメージして、そこから逆算して積み上げていくという手法があります。
定番といえば定番です。

以前お会いしたＡさんは、私同様、講師志望でした。

企業で大事なポストを勤めながら、その夢に向けて努力されていました。
Ａさんのお話では、そう決めた時、必要なスキルなどを洗い出し、順次身に着けていっているとのことでした。

「見せましょうか」。
チラッと見せていただいたビジネス手帳には、たくさんのアイテムが書き出されていました。

ずいぶんロジカルな方なのだな、と思いました。
当時、私は講師として独立しかけていましたので、多少のアドバイスと情報を提供しました。


さて、２年ほどたって、Ａさんにばったり会いました。
名刺を交換してみると、彼はまだ当時のお仕事のままでした。

あの夢を持ち続けていらっしゃるかどうかは、うかがいませんでした。
あんなにたくさん書き出してあったのを思い出したからです。

彼はもうそこそこの年齢です。
おそらくあれは、「飛ばないこと」を正当化する材料になっているのだろうと推測しました。


私の場合は、違う道をたどりました。
「いつか講師になりたい」と、モヤッと考えてからは、別に建設的には考えませんでした。

目の前に現れた選択肢に対して、積極的なほうを選んでいっただけです。
たとえば、コーチングのセミナーの存在を知り、マネジメントに役立つかもしれないと、興味にまかせて参加しました。

講師への道としては考えませんでしたが、結果として、それは講師業にずいぶん役に立っています。
そのほかにも、似たようなことがたくさんあります。

今にして思えば、夢につながる選択肢が、向こうから、時には別の顔をして寄ってきたように思えます。
結果的に、それらをチャンスにできたということでしょう。


私は独立するまでは、所属する会社の力を借りた形で、サラリーマンのまま講師をビジネスにしていました。
いきなり「飛んだ」のではありません。

そのような形を作る機会も、訪れるべくして訪れた感があります。
それをチャンスととらえて、社内提案したのです。

そして、数年後に訪れた独立の決断という機会も、同様です。
その時点では、もう「計画された偶然」理論は知っていましたが。


キャリア目標に到達するのに、きちんと積み上げていく道もあり、偶然を活用してたどる道もあります。
私としては、自分の経験から、後者の方がけっこう楽しく、かつ近道ですよと言いたいです。

ある精神科のドクターから仕入れたお話。

行動療法的に言うと、人が行動にとりかかるのは、以下のようなことが満たされるときです。
　・具体的に何をどうしたらよいかが明確にわかること
　・その行動が自分にとって大事と感じること
　・それを実行することで、よい結果を予測できること
　・それを実行するのに、お金や時間などのコストが大きくないこと

そして、その行動が起きたとしても、続くかどうかは別です。
行動が続くためには、その行動の後によい結果がともなうことが必要です。
つまり、タバコをやめたら調子がよいとか、誰かから褒められたとかです。

またその期待する行動は、できるだけ具体的であることも必要です。


講師としては、人間様に対して動物実験の結果をあてはめるように感じないでもありませんが、結局そういうことだろうな、とも思います。

研修が自主参加でなくとも、その研修テーマが他人事ではなく、自分にも役立つことなのだと考えてもらうことから始め、
　・何をどうしたらよいか、研修のメッセージを明確に伝えること
　・その行動が、少なくともビジネス人として大事なのだと伝えること
　・実行すればよいことがあると予測させること
　・さほど犠牲を払わなくともできるのだと感じさせること
に意を用いる必要があるわけですね。

そして、
　・具体的な行動として宣言してもらうこと
　・単発の場合は、その気づきと決意に対してストロークを与えること
　・数回にわたる場合は、続けていることに対して、
　　仲間などからストロークを与えること
ということになりますね。

コンサルタントや講師の方とお知り合いになると、何を教えてらっしゃるのですか、という話になります。
そんな話の流れで、「もうスキルの時代ではない」ということをおっしゃる方がよくあるのです。

スキルでなければ何なのか、いろいろお考えはあるでしょう。
「講師が伝えるべきものは今やマインドだ」とおっしゃりたいのかもしれません。

また、そうおっしゃる根拠は、クライアントさんの声なのか、その方の哲学なのか。
そのあたりから先に話を深めないまま、通り過ぎることが多いのですが・・・。


私は、スキルでいいじゃないか、と思います。
何かができるようになるということは、それが何であれ、スキル化したと言えるのです。

だから、たとえば「気持ちの持ち方」を教えて、受講者さん本人がセルフコントロールできるようになったとしたら、内容はマインドであったとしても、それは「スキル」を教えたことになる。
講師が受講者さんに行動変容を期待するなら、結局スキルを教えるということになるのだと。


マインドから変わらなければ十分ではない、という意見もあるでしょう。
しかし一方で、マインドは簡単には変わりにくいもの。

心理操作でもすれば別ですが、講師がマインド面の落とし込みまで配慮したとしても、本人がガラリと本当に変わるものなのか。
私自身がそうだったのですが、マインドなど変えられたくはない。
では、しぶとい受講者がマインドを変えなかったとして、その研修は失敗なのか。

表面の技だけ教えればよいと言っているわけではありません。
しかし、一歩踏み出せるようにしてあげることも大事なこと。
踏み出して、歩いているうちに、マインドができてくることだってよくあります。


スキル、マインド、どちらも定義の問題のような気もしますが、「もうスキルの時代ではない」なんて、わかったような言い方をされると、それ以上話を聞く気にならないもので・・・。
今度、機会があれば、少し食い下がってみましょうか。

前に、人間は他人との間で、自分の相対的な位置関係を確認したがる、と書きました。

人間とて群れの動物ですから、群れの中で自分がどの位置なのか、その時その時でどう出ることが適当なのか、無意識に確認するのでしょう。
サルの時代から持ち続けた習性なのかもしれません。


生きるスタンスは、自分を肯定しているか、他人を肯定しているか、の２軸で作られる４象限に整理できます。
自己肯定・他者肯定、自己否定・他者肯定、自己肯定・他者否定、自己否定・他者否定です。


そして、あるスタンスが獲得できたら、それを持ち続けます。
それはホメオスタシス（恒常性）と言っていいのだと思います。

つまり、そのスタンスでいる限り安全だと、体が求めるのです。
違うことをすることは、他人との間で軋轢を生む可能性があり、それは生きる上でリスクだと、動物としての性質のレベルで求めてしまうのでしょう。


他のスタンスがあるということ自体、そのままでは気づきませんから、「いつもの姿勢」がずっと持ち続けられるわけです。
そして、他者との接触で得られる感触は、居心地のよい、そのスタンスにいるかどうか確認し、居続けるようにするためのフィードバックとして使われるのです。

欲求について、人間はこんな欲求を持つ存在だという前提を、どの心理学も持っています。

そもそも生物としては、食欲、睡眠欲、性欲が３大欲求だといいますが、このへんは前提のまた前提かも。
他にも欲求はいろいろあるでしょうが、この３つが大きいと言われるとわかった気がします。

マズローの欲求段階説が有名です。
最下層が生存の欲求ですが、もしかしたら、上にあげた３つはそれにあたるのかもしれません。


さて、交流分析では、人が他人と交流するのに３つの動機があると考えます。

�@刺激の欲求・・・存在を認められたい
　人は他人からの刺激を求めています。
　刺激を受けることで、自分が生きていると確認しています。
　その刺激をストロークと言いますが、お互いにストロークを交換しているわけです。

�A構造化の欲求・・・落ち着いた時間を過ごしたい
　人はカオスの状態に耐えられません。
　何とか安定した形を作ろうとします。
　人間関係においては、ストロークを得やすくなるように、生活時間の枠組みを作ります。

�B承認の欲求・・・自己の価値を確かめたい
　人は、相手と自分の相対的な位置関係を意識し、それを確認しようとします。
　居心地のよい位置関係があり、それは常に自分を上に置くものとは限りません。
　たとえ不健康であっても、その基本的な構えにいつも立ち戻ります。
　結果的に、自分の基本的な構えをいつも確認していることになります。
　しかし、自分をＯＫと認めたいという根本の欲求は持っているのです。

　
これらの欲求を満たされると落ち着くわけですから、組織活動などにおいては、リーダーはその点に配慮するといいでしょう。

・私の存在していることを認めてほしい
・私に形を与えてほしい
・私の価値を認めてほしい

ですから、簡単に言ってしまえば、以下のようなことを地道にすることです。

・挨拶する。いつも声をかける。
・何らかの役割をきちんと与える。オンとオフの切り替えをつける。
・結果をしっかり承認する。ほめる。過去からの成長を伝える。

リーダーが忙しくて、このあたりの目配りがなくなっていることから、メンタルヘルス不全の増加なども起きていると言えそうです。