夫婦で始めた組織風土変革！G・Shiftの社長日記

プロ野球の落合博満やイチローを育てた打撃コーチ、高畠導宏さんをご存じでしょうか。

NHKのドラマ、フルスイングの原案ともなったので、憶えている方もいらっしゃるかもしれません。

プロ野球で錚々たるスラッガーを育て、還暦間近で福岡の高校教師となり、甲子園へ行くという夢を見ていました。その夢叶わず野球部の監督となる前にすい臓がんで永眠されました。

３０年のプロ野球コーチ人生での人を育てる姿勢、やり方は目を見張るものがあります。


（野球ができるよう）育てるためには、、、、


『待つ』　　のがコーチの仕事。


そして、

聞いてきたら、『各自に合わせたアドバイス』を送る。



当然ながらただ単に「待つ」のが仕事ではありません。
聞いてきた時に各自に合わせて（素質、状況、目標）、理解して実行できるように準備が必要です。

少し前、高畠さんのドキュメンタリー番組を放送していました。

その中の高畠さんは、、、「『育って欲しい』の本気の固まり」でしょうか、人に全力で向き合っている人でした。

本気で向かい合っているのであれば、ヒューマンスキルのコーチング理論は不要なのかもしれません。


コーチや上司、人を育てる側の姿勢、考え方、動き方として学ぶことが多くあります。


そして、高畠さんが最も力を入れて伝えていたこと、そして座右の銘は、、、

　　気力

です。

技術ではなく、気力です。

『　気力　：　あきらめない気持ち　』　があれば道は切り拓かれること、

これは、野球だけではなく様々なことに当てはまる真理でしょう。



参考　書籍　「　甲子園への遺言―伝説の打撃コーチ高畠導宏の生涯 」

研修やコンサルティングをさせていただくと、「もう少し会話ができていれば」と思うことが多くあります。
そして、新聞や雑誌を見ても、コミュニケーション不足から来たような個人の、そして組織の現象を感じることがあります。


身の回りを見渡してみても、コミュニケーションが減ったな、と感じることが多くなりました。

例えば、おじいちゃんと。
そして、親と。
近所のおじさんおばさんと。
商店街、店のとうちゃんと。
友人や同僚。
そして、先輩や後輩。


実家から遠く離れたり
縁側が無くなったり
綺麗な大型店ができて小さな店が無くなったり
マンションとなったり
個室を持ったり
井戸端が無くなったり
PCに向かったり
携帯を見たり

何か一つ便利になると、いくつか薄皮を剥がすように無くなってきているようにも感じます。

人はどうやっても、他人と協力して生活してゆきます。
協力するには会話、コミュニケーションが必要です。


昔に戻ることはできませんが、薄皮が剥がれるように無くなるコミュニケーションの機会、意識するといろいろとよくなってくるきっかけになると感じています。

組織変革を考える、の第三回目です。

組織コンサルタント、そして社員の力を高めるスキルアップやリーダー力アップなどの研修を実施するという立場で、いろいろとお話を伺う機会あります。


こと「変革」がテーマになる時は、会社の中・組織の中でより多くの人の考え方やあり方を「変える」必要が出てきます。

そのためには、目に見える問題の対処だけでは「変革」にはなりません。
問題の「もぐらたたき」よりは、「元から断たなきゃ！」を意識するする必要があります。

つまり、「変革」を行うには、「問題の本質」を探究する必要があります。

「これが問題の本質だ！」と判ったつもりでも、５分後には「こちらの方が本質だ!!!」と気が付く時もままあります。


第2回で挙げたのは、変革を望んでいる方々の声の一例です。
この例のように、これだけの共通認識があるときには、共通の解決のための糸口も見つかるはずです。

問題意識の無いところには変革は生まれません。
その段階を過ぎて、多くの方が「どうしよう？」「問題はなんだろう？」といった段階においては、問題に関する何かが感じ取られ、意識化されています。
そして、問題に関する何かについて衆知を集めて問題の本質を探すことによって、解決策が見つかります。


さて、ものごとの本質を探すには、ものごとの裏の裏まで読み取る『観察』が重宝します
極端に言えば、問題の探求は観察にはじまり、観察に終わります。
ひょっとすると、人の活動が観察にはじまり、観察に終わるのかもしれません。

そして、『観察』と言っても、見るだけではない。
見て、聞いて、感じて、分析する必要がある。

「観」て、「察」するとでも言えるでしょう。


第2回の例の場合では、「言葉」を分析するだけでも問題の本質が見え隠れします。

みなさんも、良ければ分析してみて下さい。

組織変革の実例を、少しまとめてみました。
また触れる機会もあることでしょう。

------------------------
組織変革を考える（１）　
組織変革を考える（２）　

豚インフルエンザ、猛威をふるっています。

いろいろと報道がされており、曰く

・大変だ　とか

・それほど大騒ぎする必要はない

といったコメントがされています。


冷静に見てみると、それほど大騒ぎする必要はない、といった論調が多いようにも思えます。

ところが、最近私が見た最も衝撃的な報道では、冷静にを淡々と論拠を立てて、かなりひどいことになる、と説明していました。


はしかも子どもの頃にかからずに、大人になってかかると大変ということを聞くこともあります。

豚インフルエンザについては、かからないように気を配るのはもちろんのことですが、

気をつけていても、　かかったとき　のことは、想定しておいた方が良いのでしょう。

今回は豚インフルエンザなのですが、日常生活に潜む危険性について、どれほど意識化して考えを巡らせておくか、そして手立てを打っておくか、これが必要なのでしょう。

いつも、いつもなりに考えを巡らす、準備をする。のが一つの回答なのかもしれません。

組織変革を考える、の第二回目です。

組織コンサルタントという立場で、担当者や責任者、または経営者の方々からお話を伺う機会が多くあります。

その中で、興味深い共通点が見つかってきています。


　　・何か、今までと違う事がおきつつある。

　　・時間とともに、自分達が望んでいない方向へ流されていく。
　　　　（これからも流されていきそうだ。）

　　・自分の会社だけは、特別な環境にある。

　　・このまま放っておくと大変なことになる。

　　・今すぐ、何とかしなければならない・・・

　　・しかし、時間もお金もない。

　　・まったく変わってしまうことには、抵抗がある。

　　・××のやり方が悪かったから、組織の雰囲気が悪化している。

　　・上意下達の風土が根付いている。

など。

多くの方が同じようにこういったところで悩んでいます。

しかも、それぞれが　「自分だけ、特別な解決の糸口がつかめない問題をかかえている」　と口をそろえて言っています。

ここで、冷静になって考えてみて欲しいことがあります。
そんなに大がかりな問題であれば、企業としてすでに衰退の兆しがあらわれているはずです。

確かに大がかりな問題が本当に存在するのであれば　「大がかりな組織変革」　が必要となってくるでしょう。

そして、実際に「組織変革プロジェクト」が動き出すと、実は　「変革」　ではなく　「改革」　を求めていた・・・ことが判明したりします。

幽霊の正体見たり枯れ尾花　かもしれません。

恐れるでもなく、侮るでもなく、問題を「見て」みるのが良いようです。

仕事柄、組織コンサルタントとしてお話をさせていただくことが多くあります。
そして、特に最近学習する組織や組織変革という言葉をよく耳にするようになってきました。

１００年に一度の金融危機？で今苦しい時だからこそ・・・ということも関係あるのかもしれません。

一見、急にはやり始めたようにも見えますが、実はよくよく考えるとはるか昔から「学習する組織」や「組織変革」を行ってきています。例えば、二宮尊徳の農村改革、大河ドラマ天地人などでもあるように、外部の環境や内部の環境が変化しても必死に自分の土地を自分の組織を変えることで対応してゆく姿。

組織変革とはいつまでたっても完璧な成果が出せず、解答が見つかりません。
こういったものへの飽くなき活動こそが組織には求められているような気がします。

生存し続けている生物は、進化し続けているそうです。
組織も生存し続けるには、進化し続けることが必要と言われてきています。


話は変わって、「組織変革」の「変革」とは一体何でしょう？

企業によっては、経営企画室に組織変革プロジェクトなるものがあるとか、無いとか・・・
永遠に続いているこの課題に対して、果たしてこの「組織変革プロジェクト」
はいつまで続くのだろうか・・・と考えてしまいます。

「変革」と似た言葉で「改革」という言葉も、よく耳にします。
ちなみに・・・

　　「変革」とは
　　　　社会・制度など、変わりあらたまること。変えあらためること。

　　「改革」とは
　　　　�@改めかわること。改まりかわること。
　　　　�A目的が国家の基礎に同様を及ぼさず、方法も暴力的でない変革。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（岩波書店「広辞苑」より）

つまり
　　　「変革」とは、軌道修正を前提に変化を起こすこと。（考え方、在り方を変える）
　　　「改革」とは、変化を前提に軌道修正すること。（やり方を変える）

と解釈できます。

部下の発言を聞いているとき
何かの問題が起こりつつあるとき

これは、「○○」だと、即断していませんか。

例えば、頑固者とか不注意とか努力不足などなど

経験を蓄積してゆくと、ものごとのパターンがある程度は見えてくるかもしれません。

大きな可能性があると「予見する」、というのと、「決めつける」のとは違います。

予見は、予測してかつ観察を続けて軌道変更ができます。
決めつけるのは、観察は打ち切られ軌道変更ができません。状況の変化や決めつけが違っていた場合への対応量が大きくなってしまいます。

決めつけてレッテルを貼り判ったつもりになると、見逃してしまうこと、とても大きくなります。

何か予測できることが思いついたなら、

「そうかもしれないけど、そうでないかもしれない」

意識してみてはいかがでしょうか。