夫婦で始めた組織風土変革！G・Shiftの社長日記

新人看護職員の育成について書き綴っています。第４弾です。

前回、「新人看護職研修」が成功するためのポイントは何かで終わりました。

「新人看護職研修ガイドライン」という道しるべはあります。
その上で重要なことは、、、、


ずばり「リーダー」、リーダーの動きが重要だと考えています。


指導者と言い換えても良いかもしれません。

この研修を実施する上で、リーダー層がきちんと指導できるよう考え、指導できるスキルを発揮できるようにすることが非常に大切だと考えています。



このガイドラインでは、リーダー層（指導者層）を次のように定めています。


　研修責任者　　研修企画・運営の責任者、研修への方針や評価
　　　｜
　教育担当者　　研修企画・運営の担当者
　　　｜
　実地指導者　　新人看護職を実際に指導する担当
　　　｜
（新人看護職）


施設によっては、運営チームを形成したり簡略化したりといったこともあるでしょう。


リーダー層に求められる能力はどのようなものになるでしょうか。
弊社が提供しているワークショップや体験型の研修の企画実施技術などもふまえて、
敢えて端的に能力を表現すると、次のような能力になると考えています。


詳細としては、ガイドラインや日本看護協会のガイドなどを参照して下さい。



　研修責任者　　構想力　理念や現状を踏まえた研修全体の構想
　　　｜
　教育担当者　　企画・運営・評価力　研修企画・運営の力、
　　　　　　　　　　　　　　　　　　実地指導者・新人看護職の評価
　　　｜
　実地指導者　　実施・対話力　研修を実施し、対話等を通して円滑に進行


さて、この能力はなぜ必要になるのでしょうか。

それは、『学び方』に関わりがあります。


小中学校での良くある授業を思い出してみましょう。

先生が教えて、みんなで憶える。これがひとつのパターンでした。

「導管モデル」というものです。

最近では、先進的な学校では導管モデルからの脱却の動きも多くあります。しかし、まだまだ導管モデルの教育現場も多くあります。


リーダーに求められている能力、ガイドラインでは「効果的な実施のため」とされています。

さらに一歩踏み込んだ表現をすると

　　良い学び

のために、この能力が必要だと考えます。

では、良い学びとはどの様な学びでどうすれば良いか、となってきます。

次の話題、もしくは別項の話題としましょう。



さて、実地指導者の実施・対話力をアップさせる手法としてお勧めなのが「ファシリテーション研修」です。

但し、単純なファシリテーションを学ぶのでは無く、新人看護職研修などのグループワークを想定した「教育ワークショップのファシリテーション手法」を学ぶことで実施・対話力の基礎的な能力が向上します。


さらに、この話題続けてまいります。

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ファシリテーショングラフィック（ＦＧ）の２３回です。

箇条書きで始めたファシリテーショングラフィック、これだけでも効果はありますが話しの流れを読む余裕が其の内出てきます。

その時は、話しの構造を少しだけ読んでみましょう。


例えば、

時間に関する話題
問題に関する話題　　現象、原因、関係
部署や地域に関する話題


こういった内容が聞こえてきたらどうすれば良いでしょうか。

ホワイトボードの少し別の場所に、構造に従って図のように書いていくと良いでしょう。

例えば、時間の場合は、

キーワードとしては、　予定は、将来は、いつから、いつまでに、　といった言葉が出てきます。

その時に、別の場所に横１本線を引いて、話題の内容を点や丸なりで表現していってみましょう。

話しの構造が時間と判断できたので、時間の流れを横１本線で表現してみるというＦＧの使い方となります。

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新人看護職員の育成について書き綴っています。第３弾です。

前回、「看護師（看護職員）になってからも、もっと学んで下さい」ということが法律で決まったということに触れました。

そして、学び方に関するガイドラインも示されています。


「新人看護職研修ガイドライン」です。

今年、平成２３年の２月、３月に最新のものが厚生労働省から発表されています。


ガイドラインとは別にはなりますが、看護の質の向上と確保を念頭に置いた教育の方向性としては、

「いかなる状況に対しても、知識、思考、行動というステップを踏んで最善の看護を提供できる教育」
そして、「チーム医療を担う一員」といった点が強調されています。



新人看護職員研修については、厚生労働省のページも参照下さい



このガイドライン、次のようなことが書かれています

１．新人看護職員研修の理念や方針はこうだ

２．新人看護職員への学び（研修）の体制はこんなのが良い

３．研修したらこんな目標に到達するのが良い、こんな学び（研修）のやり方がある

４．新人への指導者（実地指導者、教育担当者）にはこんな能力が必要

５．研修計画や評価を行って活用する


ガイドラインに沿って、多くの新人看護職の方も研修を受けているようです。


私達も、研修などを担当する上では、

　テーマ、目的、ゴール　　が大切、と強調しております。

この３つが見えると、どのような学びの手法を使って、どんな体制と時間で行えば良いかが見えてきます。


さて、この「新人看護職研修」が成功するためのポイントはどこになるでしょうか。


それが次の話題となります。


さらに、この話題続けてまいります。

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研修や話し合いで使えるアイスブレイクを紹介しています。

今回は、血液型を使ったものです。

[アイスブレイク]
　血液型

[人数]
　１０人〜４０人くらいまで。
　（２０人以上がおもしろい）

[手順]
　各自の血液型を活用して、血液型を通して親しみを持って、グループ分けをします。

　　１．導入として、ちょっと立って移動することなどを説明します。
　　　　・立って移動する
　　　　・部屋の四隅に血液型で集まる
　　　　　　（Ａ，Ｂ，Ｏ、ＡＢ）
　　２．場所などを説明したら、集合をかけます。
　　３．集まると、「へぇ〜」といった感じで会話が出ます。
　　４．そのままで、グループ数分の点呼をかけて終了です。

[時間]
　５分程度

グループ替えの簡単な方法です。周りの状況を見て会話することやちょっとだけでも歩くことでアイスブレイクになっています。

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アイスブレイクの基礎知識　≪こちらのページです！≫
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社内研修や会議のアイスブレイクの方法が判ります
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アイスブレイク研修　≪ご案内画面≫

新人看護職員の育成について書き綴っています。第２弾です。

国家資格である看護師などには定められた法律があります。

保健師助産師看護師法という法律です。

これが、平成２１年７月に改正されています。

何がどう変わったかと言うと、

・看護師になるためには、もっと学んで下さい。
・看護師になってからも、もっと学んで下さい。


簡単にしすぎかもしれませんが、このような点が変わりました。


なぜこのような改正が必要だったのか、


法案の提出理由としては、

・医療の需要増大
・良質な看護の提供の必要性

となります。


そして、これを実現するために

・受験資格の見直し（さらに学ぶ方向）
・新しい従事者の資質向上要件の追加（新人看護職員が現場でさらに学ぶ方向）

という改正となりました。


さて、もっと学ぶと言っても個人の努力では息切れしてしまうこともあります。

私どもでも、様々な専門職・技術職の方のスキルアップや職場改善などをさせて頂いております。
この話題、そろそろ私たちでお役に立てそうなところにさしかかってきます。



さらに、この話題続けてまいります。

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G・Shiftでは、医療や福祉分野のリーダーの方のスキルアップの担当、実績もございます。
例えば、北里大学病院様や各地の社会福祉協議会様などです。


さて、こと看護職に注目しますと、看護師国家試験では毎年４万人の人が合格しています。

平成２２年　４７０００人
平成２１年　４６０００人
平成２０年　４６０００人
平成１９年　４６０００人
平成１８年　４３０００人

　（厚生労働省発表、看護師国家試験の合格情報より概算）


毎年フレッシュな４万人の看護職の人達が職場で働き始めている訳です。

一方、看護職員の離職も大きな問題となっています。

看護職はやりがいある仕事、だけどきつい等々の理由があるのかもしれません。


さて、医療や福祉に従事している方は専門技能を活用して活躍する人と言えるでしょう。そういった意味で、看護師の方は「専門職」「技能職」となります。どんなに若手の方でもそうです。

ちなみに、私自身はコンピュータエンジニアのＳＥ出身です。ＳＥもどんなに若手でも専門職・技能職です。


技能職であればこそ、どんどん技能を磨いていかなければなりません。

技能を磨いて、自分の身につけた上で技能を活用する、そんな姿が目に浮かびます。


日本看護協会では、看護の質の向上と新人看護職の早期離職が問題であるとしています。

短期間に習熟しなければならない専門技能が山ほどあって、すぐに厳しい現場に出なければならない。といった現実が見えてきます。



この話題続けてまいります。

新人看護職員研修の実地指導者・リーダーの方向けのスキルアップ研修、行っております。

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質問の第７回です。

話し合いなどの進行役をファシリテーターと呼ぶことがあります。

リーダーや議長も、話し合いなどの場の支援や促進を重視して動く際には、ぐいぐい引っ張ると言うより参加者の力を引き出すようにするでしょう。
こういったときは、議長がファシリテーションしていると言えます。


さて、ファシリテーターの役割を果たす時、もしくはファシリテーションを行う際は、参加者の力を引き出す工夫をします。

その工夫の一つが質問です。



では、なぜ質問を使うのか。


ここで、質問と対比されるものは何でしょうか。

指示、命令です。

ファシリテーターが指示を絶対に出さないという訳ではありません。
指示を極力減らし、命令といった形はとらずに、適宜質問しながら場を進行させてゆきます。


さて、このファシリテーターの質問、話し合いのプロセスに応じて使い分けます。


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質問は ≪こちらにまとめています!!≫

問題の第15回です。

問題を見つけるとき、どのようにしていますか。

話し合いをしていると、様々な、問題と思わしきことが出てきます。

内容によっては、

感じただけのこと
表面的なもの
解決策や願望の入ったもの

などなど出てきます。

「もの」とか「こと」といった言い方をしました。
まとめて「表現」と言っても良いでしょう。


さて、問題を発見するための簡単に使えるチェック方法があります。それは、

　問題をきちんと表現

してみる、というものです。

具体的には、

　「○○は問題である」

と紙に書く、言い切るなどしてみて下さい。
表現のチェックです。

書いた表現に違和感を感じるようであれば、その表現では問題を表していない可能性が大きいです。

例えば、「人員不足が問題」である、と言った表現が出てくることがあります。

不足が問題なのか、不足を引き起こしている要因が問題なのか、など表現をチェックすると様々なに突っ込みどころが出てきます。

突っ込みどころを自分が思いついたり、他人から指摘をうけるようであれば、問題は別の表現で表すことができるでしょう。

表現をチェックすると、問題の発見に繋がります。

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問題の基礎知識　≪こちらのページです！≫　　問題解決の研修は　≪こちらを参照下さい≫