『 鈴木イズム 』

日々の暮らしの中で、様々な外野の声があります。基本的には、人に意見やアドバイスを頂くというのは本当に幸せなこと。また、色々と吸収し、見聞を広げるためにも、他人の声を聞くというのは大事なことだとは思います。しかしながら、時にはまわりの意見を無視する強さが必要なときもあります。

例えば、新規事業のアイデアを考えるとき。「俺、こんなアイデア考えたんだけど」、「そんなアイデアならすでに他社がやってるよー！」。こんな会話をよく聞きますよね。他社が先にやってるから何？アイデアは同じでも、やり方を変えればいいんじゃない？何故、そこで初めから出来ない言い訳につながるの？はい、外野の声は無視しましょう。

「俺、独立しようかな」、「お前は向いてないから、転職したら？」。こんな会話もよく聞きますよね。何の根拠で転職なの？成功するかどうかは関係ない。それが、したいことかどうかが大事じゃないの？人によって、ペースというものがあるから、やりたいようにやればいいと思う。はい、外野の声は無視しましょう。

世の中には、様々な声や、既成概念が渦巻いていますが、大切なことは自分の内なる声です。そして、自分の意思です。時には、人生の先輩の意見であっても、無視する強さが本当の自分を見出すことにもつながりえますよね。自分を見失わずに、まわりの声を尊重しつつも、聞き分ける力が大切だと私は思います。

先日、週刊ダイヤモンドにすばらしいエピソードと考えさせられる文章がありました。それはインドのタタ財閥に関するもの。少し、３月２４日号から引用してみたいと思います。明治２６年、一人のインド人青年が苦難の末、来日しました。英国の植民地化した祖国での綿貿易の起業に燃える青年は、日印航路を切望して、奔走していました。

当時、日印航路は英国系などの欧州三社が独占、運賃は高止まりしていました。そこで、受けてたったのは日本郵船なのです。日本政府の殖産興業政策の核は、紡績業で、その発展には廉価で優良なインド綿花が不可欠でした。ところが特に英国系は、運賃の引き下げのほか、あらゆる手段で日本郵船を抑圧してきたと言います。それでも多大な損害を出しながら、同社は耐え切りました。

さて、その青年の名はというと、今日、インドＧＤＰの３％にあたる年商２兆円を誇るタタ財閥の創始者であるJ.N.Tataなのでした。現在タタ財閥を率いるひ孫のラタン・タタ氏は、そんな明治時代の産業人の使命感、貧する中でリスクを採る大胆さ、忍耐強さを賞賛し、かつ感謝して、日本の金融機関の首脳陣に来日の際に、そんな曽祖父のエピソードを披露したといいます。

それに比べ、現在の日本の産業人の姿勢はどうだろうかという痛烈な皮肉が混じっていたことは、間違いありません。及び腰が当然になった今の産業社会全体を見渡すと、新興成長国などに追いつかれても不思議ではないのです。もう一度、高い志と、チャレンジする心などを社会全体が取り戻す必要がありそうですね。

実は、本日３月２７日は、７年前に会社を作った私の会社の創業記念日でもあります。明日からは８年目になるということです。この７年間は色々な人との”出会い”によって支えられてきたと感じています。ご縁が私をつくり、そして私がまたご縁をつくる。こんな循環が、７年間の根底にはあったように感じざるを得ません。

今まで支えていただいた皆さん、そしてもちろんブログ読者の皆さん、日々応援を頂き、本当にありがとうございます。心よりお礼申し上げます。また明日から８年目で新しい出発。心機一転飛ばしていきますので、今後ともよろしくお願いします。ということで、早速ニュースがあります。


●ホームページをフルリニューアルしました！

コンテンツが多いので、時間がある時にじっくりとご参照ください。

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次回は”無料”セミナーです。

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新規事業成功の秘訣やエッセンスをコラム化していくことになりました。
こちらは書籍化も視野に入れながらの記述なので、好き勝手書いている「鈴木イズム」と異なり、”使えるコラム”だと自負しております。お気に入りか、ＲＳＳでの購読をお願いします。

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皆様、今後ともよろしくお願いします！

佐川急便が創業５０周年を機に、「ロゴマークを変更することを先日発表」したようですね。さて、皆さんはこのロゴマークについてどう思いますか？ネットでも賛否両論で、議論がされているようです。私的には、前のままの方がよかったですね。赤ふんどしを着けた飛脚マーク。

確かに、心機一転を図りたいという気持ちも分かりますが、個人的には変えていいものと変えたらダメなものがあると思います。変えてはダメなものは、経営理念ですね。基本的には変えてはいけません。あと、ＣＩも良し悪しだと思うのです。少なくとも、佐川の場合、前のロゴマークは、かなり親しまれていました。

例えば女子高生にも、トラックのマークにある赤ふんどしを触ると、幸運が訪れるというデマが流れたくらいでしたし。「靴下の福助」のように、伝統的なデザインを残しつつも、少しアレンジするくらいの方が私は良かったと考えています。

伝統を匂わせるものや、和風のものは人々の心を捉え続けます。逆に、今回のようにスマートなものは、あまり印象に残りませんし、愛着が沸きません。私はアレンジ程度にとどめてロゴマークの原形は変えるべきではなかったと思っています。ロゴマーク一つで印象も、運気も、収益も左右する。

ロゴマークって、本当に大事なブランドアイコンですよね。じっくりと考えて制作しなければなりませんよ。

出張帰りの新幹線で、「リクルートのＤＮＡ」という本を一気に読み終えました。創業者の江副氏が書いたので、これは！と思って書店でついつい買ってしまったのでした。同書はリクルートの創業から、なぜ今のような社風が出来、人材輩出企業になったかという過程が克明に描かれています。

リクルート出身者は、政財界など多様な分野で多くの活躍者がいることは、とても有名なことですよね。出身者で、上場企業の創業社長もたくさんいますし、人材関連のビジネスやコンサルティングをしている人も、私のまわりにたくさんいます。本当にそういう意味では稀なほど社会に貢献している企業でもあります。

ちなみに、なぜこのような自立的な組織文化が育ち、人材が育っていったのかということは意外な答えにあるように私は感じました。それは創業者にカリスマ性とリーダーシップがないからです。こう言うと、逆説的ですが、その結果、人に任せ、自立的に稼げる仕組みに注力していったということなのです。

リクルートの文化にあこがれて、とにかく任せればいい、権限委譲すればいいとだけ思っている社長さんが世の中にはたくさんいますが、たいてい失敗しますよね。それはリクルートの表面的な部分しか見てないからです。リクルートの組織文化の本質は、社長の個性、事業内容、時代背景など複合要因で形成されたものなのです。同書は、その辺の人事マニュアル本より私は名著だと思います。おすすめ！

昨日は東京の3月度セミナーで機関銃のようにしゃべりまくりました。今月のセミナーアンケートを見ると、恐らく過去最高の満足度を受講生の皆様からは得た様子。小難しい話は一切廃し、シンプルなお話を徹底的に情熱を込めて、深くお話したというのが特徴的でした。

しかし、満足を得た部分は、新規事業の仮説を組み立てるワークショップを15分ほど取り入れたこと。たった15分ほどのことではありますが、少なくとも皆20個ほどはアイデアを作れた様子でした。つまり、一方通行の講義スタイルではなく、自らセミナー中に考えることで、体で新規事業の秘訣を覚えることに満足感を得て頂いたようです。

やっぱり、ワークショップを取り入れるっていいですね。新たな人との出会いもありますし、新たな気付きもより多く得られるようです。アンケートで感想を見ると、今までで一番勉強になった、参加するかどうか迷ったけど、参加して本当に良かったというお声をたくさん頂きました。本当に幸せな限りです。

まだ大阪会場のセミナーが残っていますが、これから徐々に受講生主体のセミナーへ移行していきたいと思います。リピート客も多いセミナーですが、今年は新たな新規受講生の割合も増え、私の知らないところでもつながりが多く発生してきました。体で覚えて明日から実践する。そしてつながりが増える。そんなセミナー運営を今後も心がけていきたいと思います。

世の中では学生の売り手市場や人手不足が続き、新卒・中途を問わず、採用難と言われています。人材は企業の生命線なので、これは各企業とも深刻な問題ですよね。しかし、そんな時代であっても、採用に”本気さ”を感じさせる企業は意外に少ないことに驚きます。未だに、人材採用業務を事務的な仕事と捉えている企業は大企業でさえ、すごく多い。

それは人事部の質の高さやスタッフのスキルを見ればすぐに分かります。さらに、経営者に至っても、どこかに良い人材いないかなぁ？というレベルで腕を組んで構えている。では良い人材の定義は？と聞いても答えられない。真剣に、良い人材を採用するために工夫したことを挙げてくださいといっても、答えられない。

そもそも、その企業のスタンスに問題がある場合が多いと私は考えています。なぜなら中小企業であっても、優秀な人材を引きつけている企業は山ほどあるからです。今朝の日経新聞には携帯関連ベンチャーのアクセルマークという会社が、部課長に採用の権限を与え、査定に採用実績まで含めるという記事が出ていました。

人手不足状態における苦肉の策とは言え、”本気”ですよね。私が会社員時代に働いていた会社では、常に優秀な知人・友人情報を社員から吸い上げ、中途採用で内定が出た場合は、紹介した社員に報奨金を出していました。こちらも”本気”ですよね。人材難と言う前に、”本気”になって”工夫”すれば、なんてことはないですよ。本気度が足りないだけですよ。人材難なんて言い訳は通用するのですかね？世の人事マンと経営者さま。。。

世の中、与えることよりも受け取ることにしか興味がない輩が多いように思います。よくあるのが、十分な人間関係ができてないにもかかわらず、メール一本でアドバイスをもらったり、意見を聞こうというもの。「鈴木さん、これについてどう思われますか？ご意見ください」という類。

いったい何様のつもりなんだ？俺と友達か？俺のクライアントか？と聞きたくなることもあります。別に、意見をするとか、アドバイスをするのが嫌だとか言っているのではまったくありません。むしろ、私は丁寧に人に聞かれたら１２０％で返すことを心がけているくらいですので。ただ、もう少し人間関係を見て、空気を読んで欲しいなとも思うのです。

受け取ることばかりでは、何も人は与えてくれません。見返りを期待せずに、与え続けるくらいがちょうどいいのです。例えば私は有益な情報を入手したときは、すぐに役に立ちそうな人の顔を思い浮かべて、ネットであればコメントつきで転送します。これにより、いつの日か逆に私がたくさん情報をもらえるようになっていたものです。

自分の頭が炸裂するほど考えてみる、手足にマメができるほど動いてみる、そういった姿に人は魅了され、何かお手伝いしたくなるものなんです。さらに、そのパワーの一部が他人に向かっていれば、なお良い。受け取ることよりも、与えることの方が、最後は受け取るものが大きくなるという原理原則は、古今東西問わず、共通のように私は思います。

鈴木さんはよく物事を知ってますね〜と褒めて頂くことがあります。”企業の動向”という狭い部分に限定すれば、確かにその部分では自負がありますが、そもそも情報収集はどうやっているのかという質問も同時に受けることがあります。実は私、アナログ媒体も結構活用する人間なのですよ。

メルマガは１００誌程度毎日読んでますし、検索やお気に入り、ＲＳＳの活用などでネットはもちろんフル活用の毎日です。ただ、書籍は参考資料まで入れると月に１０冊程度、雑誌類はファッション誌からビジネス誌まで３０誌は目を通しています。でも、一番は日経グループにお世話になっていることでしょうか。

日経、日経産業、日経流通は欠かしませんし、日経ビジネス、日経ベンチャーも読みます。しかしこんなアナログの媒体、一番整理がしやすいのはクリアファイルを使うこと。私は例えば「携帯ビジネス」「価格戦略」などテーマごとにファイルをつくって３ヶ月程度まで分類して入れておきます。

そして３ヵ月ごとに不要なものは捨てて、必要なものはデジタル化するか、メルマガなどの執筆にあてています。つまり、ネット上のデータもＰＣで加工して整理しますが、アナログもとても大事にしているということです。情報の整理に困る方も多いかと思いますが、私は整理だけはアナログ重視で行っていますよ。それが一番記憶にも残りやすい。手作業での整理をしている間に、記憶に残る。それがアナログの良い部分なのです。

スポーツジャーナリストの「二宮清純」氏が週刊ダイヤモンド誌の中で、秀逸なコラムを書いていました。今季からメジャーリーグのデビルレイズに移った元ヤクルトの「岩村選手」の入団時に関するもの。松坂ばかりが今季は目立ちますが、岩村もヤクルト時代に、打率３割、ホームラン３０本以上を３年連続でマークするほどの逸材。

実は、この岩村選手は甲子園にも出場経験がない上、身長も１７５センチ以下で注目もされてなかったと言います。しかし、当時無名だった岩村をドラフト２位で指名したスカウト部長が、まさに掘り当てたわけです。当時は若松監督が二軍で監督でしたが、いずれ一軍の監督になるであろう。

ならば、同じ打撃スタイルの若松の指導と相性がいずれ効いてくるであろうとひらめいたのでした。つまり、入団後の指導者との相性や指導方法まで想定してスカウトしたということです。二宮氏は言います。単にいい素材を集めても、皆、育つとは限らない。どんな指導者に任せるか、その指導者との相性はどうか。

そこまで考えるのができるスカウトであると。採用と育成が”不連続”では、育つものも育たないと説きます。私の友人でも、人事業務を担当している人間がいますが、いつも、この不連続の部分での悩みを私に打ち明けてくれます。できる人材採用とは何かを、この事例を糧に一度考えてみることは大切だと思いますね。